1、我国企业现行的管理方式大部份是模仿国外的管理经验及架构,这些企业里生搬硬套的地方很多,例如号称的全过程精细化管理,自员工进入公司门开始,便开始进行管理,商品卖多少钱、放在什么地方、销售人员如何说话、如何站立、如何化妆等等。 在加上一大堆管理制度、竞争机制。销售反馈等等,员工大部分的精力都用来应付公司的各项规定,这就促生了员工卸责任、不承提责任等想法。也就是我们常说的,干的越多,错的越多。所以做为企业,摆脱大锅饭的机制是对的,但是不可生搬硬套。要有中国特色和地方特色,例如自已应对的市场和客户群体是什么样的,就要有针对性地提升员工该方面的能力。 2、有的企业实行计件资加底薪机制,在中国企业刚刚起步阶段,这种做法取得了一定成绩,这种做法也是取自外国的“先进”管理机制,因为那时还是国企当道,铁饭碗造就了一批不思进取的员工。所以当时的竞争机制是必要的,不上就得下,所以才取得了辉煌的战果,现在不同了,竞争更趋于高层化。员工之间的竞争没有高层想象的那样取得的成果,一是激励手段看起来很美,但这个果子谁主动去吃,就会引起一大批同事的反感,因为要吃到更多的果子,就要抢别人的客户,而客户的总量是不变的。 你多了,就有人少。所以员工们更多的是被动的接受。而不是主动的进取。市场好,大家就好,市场不好,大家都一样。这是人心,说一千道一万就是,就业压力没有想象中那么大。得罪人划不来。最有责任心的员工,无非是把来店的客户接待好。不会主动去抢。所以企业的奖励机制形同虚设。 3、提升员工的积极性奖励机制要有,但要注意方式方法。不能单纯制定、鼓励员工们销量提升就给奖励,应该明确目标,让员工达到某一项指标就能拿奖。而不是让员工主动去找,企业管理者要推着员工起动,例如,有甲、乙两名员工,或是管理者下达销量提升奖励,那么员工一定会按步就班地开展工作,谁也不会主动地寻找客户,而是把握现有客户成交率,对员工来说提升成交率的办法只有一个,那就是降价,但企业入管理者肯定要考核获利的。所以矛盾出来了。 最终还是市场决定了销量会不会上升,与员工与管理者关系都不大,所以,管理者想给予奖励方式引诱员工前进,不如推一把让员工自行启动,这样员工就有理由,光明正大地奔奖金努力,例如,管理者可以对甲、乙两名员工说:“这个月,甲的奖励标准是销量提升,乙的奖励标准是配合甲,完成目标后,都有奖励,下月反之。这样员工就可以主动开展工作。不要让两个员工有竞争感,如果有,那么两个人都不会去竞争。 |
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